Le sondage IFOP-Mad&Women pour Les Glorieuses réalisé dans le cadre du mouvement du #6Novembre15h35 pour l’égalité salariale permet de faire émerger différents enseignements :

94% des personnes interrogées pensent que les inégalités salariales sont une réalité. Comme le souligne l’analyse IFOP, « plus d’un.e Français.e sur quatre (27%) estime que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes n’ont jamais été aussi répandus qu’aujourd’hui. Les femmes sont à cet égard plus enclines que les hommes à décrire une expansion des inégalités salariales liées au sexe (35% vs 19%) ».

73% des personnes interrogées pensent que le gouvernement n’agit aujourd’hui pas suffisamment pour résoudre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. 82% des femmes interrogées (contre 63% des hommes). Les Français·e·s souhaitent une politique gouvernementale plus volontariste pour endiguer ces inégalités.

Les propositions concrètes de la newsletter féministe Les Glorieuses – qui ont fait leurs preuves dans d’autres pays – sont soutenues par une très grande majorité des Français.e.s. La mise en place d’un congé paternité d’une durée équivalente au congé maternité et la création d’un certificat d’égalité obligatoire pour les entreprises convainquent une nette majorité de Française.s (63% pour chacune des deux propositions). La notion d’obligation de transparence des salaires ressort comme la plus efficace aux yeux des personnes interrogées (73%).

Près de trois femmes sur quatre (74%) s’abstiendraient de présenter sa candidature à un poste au sein d’une entreprise figurant sur une liste officielle recensant celles qui respectent le moins le principe d’égalité salariale. Aussi, la demande de l’association Les Effrontées auprès de la Secrétaire d’Etat Marlène Schiappa de divulguer une telle liste permettrait une réelle avancée.

Nous sommes en 2018 et pourtant nous devons toujours nous battre pour que nos droits économiques soient respectés. Alors que l’égalité entre les femmes et les hommes a été désignée « Grande cause du quinquennat », la différence de salaire entre les femmes et les hommes est encore, selon Eurostat, de 15,2%. C’est toujours mieux qu’en 2011, puisque nous étions alors à 15,7% Mais à ce rythme là, nous devons attendre 150 ans arriver à une égalité réelle soit 2168.

La lutte contre les inégalités salariales n’est pas une lutte frivole pour voler un privilège au sexe masculin. Elle incarne l’obstination des féministes à réclamer l’égalité. Sans égalité économique, il n’y aura ni égalité sociale, ni égalité politique. Et nous ne nous arrêterons pas tant que ce ne sera pas le cas.

Les résultats de l’étude : le jugement sur les inégalités salariales entre les hommes et les femmes

Question  :  Nous allons parler des inégalités salariales entre les hommes et les femmes dans les entreprises françaises. Parmi les opinions suivantes, laquelle se rapproche le plus de la vôtre ?

Comme le souligne l’analyse IFOP, « Plus d’un.e Français.e.s sur quatre (27%) estime que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes n’ont jamais été aussi répandus qu’aujourd’hui. Les femmes sont à cet égard plus enclines que les hommes à décrire une expansion des inégalités salariales liées au sexe (35% vs 19%). Au-delà de la variable prépondérante du sexe, deux autres facteurs sont constitutifs d’une telle perception : l’âge (37% des 18-24 ans font état d’un accroissement de ces inégalités contre seulement 23% des 65 ans et plus) et la proximité politique (les sympathisant.e.s des partis classés à la gauche du spectre politique sont 34% à partager ce constat contre 12% des proches de La République en Marche et 17% de ceux et celles de la droite).

Deux Français.e.s sur trois (67%) considèrent que même si elles demeurent une réalité, les inégalités salariales diminuent d’année en année. C’est le cas mais … doucement.

Nous sommes en 2018 et pourtant nous devons toujours nous battre pour que nos droits économiques soient respectés. Alors que l’égalité entre les femmes et les hommes a été désignée « Grande cause du quinquennat », la différence de salaire entre les femmes et les hommes est encore, selon Eurostat, de 15,2%. C’est toujours mieux qu’en 2011, puisque nous étions alors à 15,7% Mais à ce rythme là, nous devons attendre 150 ans arriver à une égalité réelle soit 2168.

La lutte contre les inégalités salariales n’est pas une lutte frivole pour voler un privilège au sexe masculin. Elle incarne l’obstination des féministes à réclamer l’égalité. Sans égalité économique, il n’y aura ni égalité sociale, ni égalité politique. Et nous ne nous arrêterons pas tant que ce ne sera pas le cas.

QUESTIONDiriez-vous que le gouvernement agit aujourd’hui suffisamment ou pas suffisamment pour résoudre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes ?

73% des personnes interrogées pensent que le gouvernement n’agit aujourd’hui pas suffisamment pour résoudre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. 82% des femmes interrogées (contre 63% des hommes). Nous ne sommes pas obligé·e·s d’attendre 2168. L’égalité salariale est un combat que nous pouvons gagner mais les propositions du gouvernement ne sont pas suffisantes. Si, à partir du 1er janvier, les entreprises de plus de 50 salarié·e·s devront mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes à postes égaux, la ministre du travail, Muriel Penicaud propose de donner trois ans aux entreprises pour résoudre ces inégalités avant d’être – peut-être – sanctionnées à hauteur de 1% du chiffre d’affaire. Cette mesure est un effet d’annonce. Pour arriver à une égalité salariale, il faut des mesures concrètes.

QUESTIONPour chacune des mesures suivantes, diriez-vous qu’elle vous semble efficace ou pas efficace pour résoudre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes ?

Des actions qui ont fait leurs preuves

L’année dernière, la newsletter Les Glorieuses avait fait trois propositions qui permettent d’endiguer les inégalités (Etude #3novembre11h44, Les Glorieuses, 2017). Ces propositions concrètes sont soutenues par une très grande majorité des Français.e.s. La mise en place d’un congé paternité d’une durée équivalente au congé maternité et la création d’un certificat d’égalité obligatoire pour les entreprises convainquent une nette majorité de Français.e.s (63% pour chacune des deux propositions). La notion d’obligation de transparence des salaires ressort comme la plus efficace aux yeux des personnes interrogées (73%).

  •    un congé paternité équivalent au congé maternité.  Si la France a mis en place un congé parental équivalent pour les deux parents (dispositif qui permet de réduire son activité professionnel ou de l’arrêter pendant trois ans après la naissance de l’enfant), celui-ci est de moins en moins choisi par les femmes (-30% en 2017). Pourquoi ? Les hommes gagnant plus que les femmes, ils ne peuvent le prendre sous peine de déséquilibrer le budget familial et la pression culturelle n’encourage pas les hommes à s’arrêter de travailler pour s’occuper de leurs enfants. La solution est un congé paternité équivalent au congé maternité en prenant exemple sur le modèle suédois. Les Suédois-e-s ont la possibilité de prendre un congé de seize mois, au minimum un mois par le père et un mois par la mère. Les treize premiers mois sont rémunérés à hauteur de 80 % et les trois restants sont plafonnées à 21 euros par jour. La Suède est le premier pays dans le monde à avoir remplacé le congé maternité par le congé parental, donnant aux deux parents la possibilité de passer du temps avec leurs enfants. Depuis 1974, les pères sont encouragés à prendre des congés paternité. Pour autant, même après cette réforme, 90% des jours de congés étaient encore utilisés par les femmes. Un “quota de père” a été introduit en 1995 pour résoudre le problème. Il permettait d’allouer trente jours de congé uniquement au père, sur la base du principe d’utilisation obligatoire
sous peine de perte (“use-it-or-lose-it principle”). En 2002, cette durée est étendue à soixante jours. En 2014, les pères prennent 25% des jours du congé parental global. En janvier 2016, le congé obligatoire pour les pères est passé à quatre-vingt-dix jours.
  • Une transparence des salaires. La transparence des salaires au sein des entreprises est une condition évidente de la réduction de l’écart salarial entre femmes et hommes. Elle est souvent invoquée en tant que “bonne pratique” dans les pays les plus vertueux en matière d’égalité salariale. Comme le montre l’article du Wall Street Journal “Why Being Transparent About Pay Is Good for Business”, la transparence de l’entreprise peut aller de la parole libérée autour des salaires à la publicisation totale des salaires, accessibles à toutes et tous. La transparence inciterait les entreprises à faire preuve de davantage d’égalité en matière de salaire.
  • Un certificat d’égalité obligatoire. Le 9 mars 2017, Thorsteinn Viglundsson, Ministre des Affaires sociales et de l’Égalité des droits a annoncé que toute entreprise de plus de 25
salarié-e-s se verrait imposer l’égalité salariale. Elle devra pour cela prouver qu’elle paie femmes et hommes de façon identique « pour obtenir un certificat qui en attestera ». Le 4 avril, ce projet de loi a été présenté au Parlement islandais. Elle est entré en vigueur en janvier 2018. Des contrôles sont effectués et des sanctions imposées en cas de non-respect de l’égalité salariale.

QUESTIONEnfin, si vous saviez qu’une entreprise figure sur une liste officielle des entreprises qui respectent le moins les égalités salariales entre hommes et femmes, cela vous conduirait-il à refuser de postuler au sein de cette entreprise ?

Les français·e·s prêt·e·s à s’abstenir de postuler dans une entreprise figurant sur une potentielle liste noire des entreprises irrespectueuses de l’égalité salariale.Près de 2 français·e·s sur trois (61%) indiquent qu’iels seraient susceptibles de refuser de postuler dans une entreprise s’iels apprenaient qu’elle ne respecte pas le principe d’égalité salariale. C’est d’autant plus vrai chez les femmes qui partagent cet avis à hauteur de 74% tandis que les hommes ne sont que 48% à considérer ce facteur comme un frein à une candidature éventuelle.

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