Fortes du succès médiatique du #7novembre16h34 en 2016, Les Glorieuses remettent le couvert. En allant plus loin. Nous proposons une étude permettant d’avancer rapidement et de faire de l’égalité salariale et professionnelle une réalité. Pas dans 170 ans comme le suggère le Forum Economique Mondial. Mais dans une génération.

L’étude porte sur un état des lieux en France pour comprendre les raisons de cette inégalité et dessine les meilleures pratiques à l’international pour arriver concrètement à cette égalité grâce à trois niveaux d’action : l’individu, l’entreprise et les politiques publiques.

Que reste-il à faire? En France, aucune statistique ne permet de mettre en évidence l’existence d’inégalités entre les femmes – ce qui ne signifie pas qu’elles n’existent pas. Aux Etats-Unis,  il est prouvé que les femmes noires gagnent moins que les femmes d’origine asiatique ou les femmes blanches. Notre analyse portera sur les inégalités salariales entre hommes et femmes, sans prendre en compte les différences entre les femmes. 

I. État des lieux : où en sommes-nous ?

 

Chiffres-clés sur les inégalités salariales entre femmes et hommes en France

A travail égal, pas de salaire égal : en France, selon les rapports 2017 d’Eurostat (1) et l’Observatoire des Inégalités (2), en 2015 les femmes gagnaient 15,8 % de moins que les hommes. Cette donnée a été calculée par comparaison de la moyenne horaire brute entre femmes et hommes, tous secteurs économiques confondus (industrie, construction et service ; à l’exception de l’administration publique). 

Mais d’autres modes existent pour calculer ces inégalités.

Tous temps de travail confondus (temps partiels et temps complets rassemblés) en France, les femmes gagnent 25,7 % de moins que les hommes, selon l’Observatoire des inégalités (3), qui s’appuie sur les données du Ministère du Travail de 2012. Si l’on ne tient compte que des temps complets, en retirant l’effet du temps partiel, l’écart est de 16,3 % pour tous les métiers confondus et de 12.8% pour les temps complets à métier équivalent (4). Et la part non expliquée des écarts de salaires entre les femmes et les hommes? Elle est de 10,5% (5).

A l’échelle de l’Union Européenne, les femmes gagnent en moyenne 16,3% de moins que les hommes. De ce fait, comme le rappelle le rapport du Global Gender Gap (6) pour le Forum économique mondial de 2016, le salaire annuel moyen mondial pour une femme est de 9 194 euros contre 16 713 euros pour un homme. Nous atteindrons l’égalité salariale, à ce rythme, en 2186.

En 2016, à l’échelle de l’Union Européenne, les femmes travaillent presque quatre fois plus souvent à temps partiel que les hommes, à hauteur de 31,9% contre 8,8% pour les hommes (7).

Comment peut-on expliquer ces inégalités ?

1/ Le temps de travail : quand la sphère privée influe sur la sphère publique

Les perspectives de carrière et la possibilité d’obtenir un salaire plus élevé pour les femmes sont entravées par le fait qu’elles connaissent davantage d’interruptions au cours de leur carrière que les hommes. Ces différences sont essentiellement liées à la place qu’elles occupent dans la sphère privée (éducation des enfants, prise en charge des parents, tâches ménagères et charge mentale – ensemble des préoccupations à propos des tâches domestiques ou éducatives – afférente).

Parce que la part de travail domestique est non rémunérée et que les tâches privées accroissent le nombre de femmes travaillant à temps partiel, la rémunération et le taux d’activité entre hommes et femmes sont différenciés. A ce titre, plus d’une femme sur quatre en France travaille à temps partiel, plus précisement 27 % d’entre elles (dont 8,5% à “temps partiel subi”, c’est-à-dire qu’elles souhaiteraient travailler davantage) contre 6 % des hommes (2,6 % à temps partiel subi) (8). La même étude démontre comment le taux d’activité des femmes ayant à charge plus d’un enfant baisse considérablement : “ Au troisième enfant, elles ne sont plus que 42,8 % à être actives et plus de 55 % de celles qui travaillent le font à temps partiel. À l’inverse, le taux d’activité des hommes n’est que peu influencé par le nombre et l’âge de leurs enfants (8) ». 

2/ Une répartition des formations, des emplois et des métiers en fonction du genre

Une concentration des métiers

Les femmes sont concentrées dans un ensemble de catégories d’emplois limité, peu rémunérateurs et dans des niveaux hiérarchiques inférieurs : la communauté scientifique s’accorde à dire que ces “choix” sont influencés par la prévalence des stéréotypes genrés. On peut prendre par exemple, la propension des femmes à exercer des métiers liés au soin (tels qu’infirmière, aide soignante etc. ).  

À ce titre, suivant l’étude des auteur·e·s de Réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes (9) qui se fondent sur un échantillon de 226 métiers, dix-huit métiers, regroupés dans douze familles professionnelles, couvrent des emplois occupés par les femmes tandis que les hommes sont pour la moitié rassemblés dans trente-huit métiers ou vingt familles professionnelles. Les auteur·e·s parlent ainsi de « confinement des hommes et des femmes dans des emplois spécifiques ».

Des études supérieures genrées

Les inégalités salariales prennent racines dans les formations et l’enseignement secondaire (10), c’est-à-dire que la répartition des métiers que les femmes ont davantage tendance à exercer par rapport aux hommes s’observe dès l’apprentissage, au collège par exemple (comme le fait de sous-estimer les capacités des filles à exceller dans les matières scientifiques!). Cette inégalité a des conséquences importantes : presque la moitié de l’écart salarial entre hommes et femmes diplômé·e·s est due au “choix” des études (10). 

Le rapport du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche sur l’égalité entre les femmes et les hommes de 2011 (11) témoigne de cette inégalité professionnelle genrée. Par exemple, les stéréotypes liés à la formation académique séparent les femmes des hommes entre domaines tantôt littéraires tantôt scientifiques (voir tableau 1). Augmenter la présence des femmes dans certains métiers est nécessaire pour détruire ces stéréotypes (12). 

Tableau 1 : Étudiant·e·s à l’université selon la discipline (2011)

3/ Internalisation des stéréotypes et sous-évaluation des métiers

Y a-t-il une sous-évaluation des métiers exercés par les femmes en terme de rémunération? Une hypothèse est que les hommes négocient davantage leurs salaires que les femmes, constat qui peut s’expliquer par l’internalisation par les femmes de l’idée que leur salaire est uniquement un revenu d’appoint et par la prégnance des stéréotypes enfermant les femmes dans une situation non-conflictuelle (13). 

Cette sous-évaluation se manifeste dans les domaines où les aptitudes sont considérées comme « intrinsèquement féminines ». Par exemple, il est constaté qu’une infirmière a un salaire inférieur à celui d’un technicien médical, même si elle dispose du même niveau de qualification car la féminisation d’un emploi implique une rémunération réduite (14). 

4/ Postes à moindres responsabilités, postes moins rémunérés

Au regard des fonctions à responsabilités, d’après Eurostat (15), en 2016 seulement 33% des femmes dans l’Union Européenne avaient des fonctions dirigeantes. Idem en France. 65% de l’ensemble des managers (soit 4,7 millions d’individus) sont des hommes contre 35% de femmes (2,6 millions). Les femmes sont sous-représentées mais aussi sous-rémunérées : “[celles qui] occupent des positions managériales dans l’UE gagnent en moyenne 23,4% de moins que les hommes. Autrement dit, pour chaque euro gagné dans l’heure par un homme manager, une femme manager gagne en moyenne 77 centimes (16) ». 

5/ Inégalités devant les négociations salariales

Les excuses que l’on entend à répétition pour justifier la moindre propension de femmes à effectuer des demandes d’augmentation de salaires (complexe de la bonne élève, autocensure, etc.) ne sont pas scientifiquement prouvées. Selon une enquête menée par Regionsjob (17), site d’offres d’emploi français, de gestion de carrière et de formation, menée auprès de 2000 salarié·e·s, en 2016, les femmes sont aussi nombreuses que les hommes à demander une réévaluation de leur rémunération et selon les mêmes arguments (tels que le salaire précédent). Pourtant, selon la même étude, 31 % des hommes contre 25 % des femmes ont obtenu une hausse de leur rémunération cette année.

Néanmoins, il semble exister des inégalités face aux négociations salariales à l’embauche. Selon Regionsjob (18), « 67 % des femmes déclarent ne pas avoir négocié leur salaire avant leur prise de poste contre 51 % des hommes » et « 25 % d’entre elles [déclar[ent] ne « jamais » négocier leur salaire en entretien] contre 11 % des hommes ». De plus, « en cas de désaccord avec le recruteur, les femmes sont plus nombreuses à déclarer finir « par accepter le salaire proposé » (39%) contre 21 % des hommes ».

6/ Un écart qui s’accentue avec le niveau d’études

Toutes catégories confondues, les femmes sont plus diplômées que les hommes (voir tableau 2) : “L’écart de revenu salarial entre femmes et hommes est aussi plus prononcé parmi les salarié-e-s les plus diplômé-e-s (35 % parmi les titulaires d’un bac + 3 ou plus, contre  25% pour les détenteur-rice-s d’un bac à bac+2 et 27 % pour celles et ceux dont le diplôme est inférieur au bac) et parmi les cadres (25 % contre 10 % chez les employé-e-s) (19) ». 

Tableau 2 : Revenu salarial et salaire en équivalent temps plein (EQTP)  annuels moyens selon le genre en 2014

II. Les meilleures pratiques mondiales pour parvenir à l’égalité salariale 

Nous pouvons toutes et tous promouvoir l’égalité salariale à notre échelle. Nous avons identifié trois niveaux d’action : l’individu, les entreprises et les politiques publiques et avons identifié les pratiques qui ont déjà fait leurs preuves en France et dans le monde.

L’individu

Comment pouvoir-nous concrètement faire avancer l’égalité à notre niveau ?

  • S’unir en entreprise

“Au sein de mon entreprise, on s’est vite rendues compte avec d’autres femmes que nous avions les mêmes problématiques : manque de crédibilité auprès de la direction, mêmes dérives de la part de nos supérieurs (rien de très grave, mais de quoi vous démotiver)… Nous avons donc créé un petit groupe de réflexion pour se pencher sur ces problèmes et nous entraider ! Le fait d’être entourée de femmes a pu être, pour certaines, un critère de confiance qui leur a permis de se confier, mais aussi de recevoir avec bienveillance les conseils donnés par les autres femmes.” Le témoignage de R. 

  • Négocier son salaire ou demander une augmentation

Négociez régulièrement, et ce, dès la première offre car vous ne faites pas que recevoir une offre, vous proposez aussi un profil et des compétences utiles à l’employeur. “Les femmes ont tendance à partir du principe qu’elles seront reconnues et récompensées en travaillant dur et en faisant du bon boulot. Contrairement aux hommes, on ne leur a pas appris qu’elles peuvent demander plus” résument Linda Babcock, Sara Laschever, Michele Gelfand et Deborah Small, auteures de l’article “Nice Girls Don’t Ask” publié dans la Harvard Business Review en 2003.

Rappelez-vous les conseils de The Lily News: “Négocier est une voie à double sens. Vous pensez peut-être : “J’ai beaucoup de chance d’avoir ce poste”. Souvenez-vous que ce poste est aussi chanceux de vous avoir.

Pratiquez la négociation dans d’autres champs de votre vie quotidienne aux plus faibles enjeux pour vous y habituer. Vous allez développer des capacités que vous pourrez réutiliser au moment de la négociation de votre salaire. “Négocier n’est qu’une conversation” nous rassure The Lily News.

Préparez votre négociation pour pouvoir vous adapter à la situation dans laquelle vous allez être, comme le rappellent L’Obs et Ouest France. Informez-vous au préalable sur le poste si vous êtes en entretien d’embauche. Vous pouvez par exemple noter les éléments-clés de votre argumentaire ou encore vous entraîner à riposter auprès d’un·e proche. Et surtout, faîtes-vous confiance dans votre présentation. Si l’on vous fait une offre, considérez votre entretien comme une opportunité de montrer à votre employeur que vous êtes nécessaire à l’entreprise, et valorisez votre potentiel. 

Fixez-vous un objectif chiffré en fonction de votre expérience, de votre niveau de diplôme, du coût de la vie sur votre lieu de travail, du salaire moyen dans votre domaine d’activité et du montant que touchent les personnes occupant un poste équivalent dans l’entreprise, pour ne pas déchanter pendant l’entretien. Vous pouvez ainsi fixer un salaire minimal – en dessous duquel vous ne pourrez aller -, médian et maximal. Et puis, comme le rappelle le Washington Post, tentez une surenchère de votre objectif pour pouvoir l’obtenir.

Durant la phase finale, remerciez votre employeur mais n’acceptez pas immédiatement l’offre. Ne vous précipitez pas, prenez un jour ou deux pour y réfléchir et faire le point.

Vous pouvez aussi simplement jouer la carte de la transparence et demander à vos collègues leurs salaires. Chaque promotion, tournant ou entretien annuel est une opportunité pour réévaluer votre rétribution. Comparez alors votre salaire avec ceux de vos collègues. Ces conversations sont rudes mais très utiles.

 

L’entreprise

Les entreprises sont celles qui peuvent le plus changer la donne. Nous avons identifié des pratiques qui permettent de favoriser l’égalité salariale au sein de celles-ci.

1/ Transparence

La transparence des salaires au sein des entreprises est une condition évidente de la réduction de l’écart salarial entre femmes et hommes. Elle est souvent invoquée en tant que “bonne pratique” dans les pays les plus vertueux en matière d’égalité salariale. Comme le montre l’article du Wall Street Journal “Why Being Transparent About Pay Is Good for Business”, la transparence de l’entreprise peut aller de la parole libérée autour des salaires à la publicisation totale des salaires, accessibles à toutes et tous. La transparence inciterait les entreprises à faire preuve de davantage d’égalité en matière de salaire.

Quelques exemples en matière de transparence des salaires :

La société française Thermador, entreprise de distribution spécialisée dans la robinetterie, le matériel de plomberie et de chauffage, organise une réunion en chaque début d’année dans le but de rendre publics tous les chiffres de l’entreprise : salaires, primes, comptes d’exploitation (chiffre d’affaires, bénéfices, stocks, frais, etc.). Ainsi, toute rémunération non justifiée ou traitement de faveur est évité.

La société américaine d’étude de données SumAll fournit à ses salarié-e-s un document en ligne les informant des rétributions accordées dans l’entreprise et retraçant l’historique des salaires de chacun·e. Quand un·e employé·e intègre l’entreprise, on lui verse un salaire pré-fixé et assigné à son poste. Les augmentations de salaires y sont faites en fonction du marché et des performances de l’entreprise.

Buffer, start-up britannique à l’origine d’une application logicielle permettant de gérer ses différents comptes sur les réseaux sociaux, est totalement transparente sur les salaires qu’elle verse. Tous les mois, sur le blog de l’entreprise, sont publiés les salaires ainsi que leurs formules de calcul dans le but d’y instaurer un climat de confiance et une équité entre les salaires.

2/ Aide à la garde d’enfants

La mise en place d’une aide à la garde d’enfants (subventions ou structure sur le lieu de travail, par exemple) permettrait aux parents d’allier vie professionnelle et vie privée. En effet, comme le rappelle Sophie Walker, leader du Women’s Equality Party, au Royaume-Uni, à la BBC, “600 000 parents au foyer préféreraient travailler s’ils/elles en avaient les moyens”. Avoir accès à une garde d’enfants est une garantie pour les parents qui travaillent, de conserver leur emploi.

3/ Revaloriser les emplois moins bien payés

Les emplois les moins valorisés sont occupés majoritairement par les femmes. Nous l’avons compris, les femmes sont inconsciemment encore associées aux bas salaires. Une incitation à la mixité professionnelle est donc souhaitable car aucune raison ne justifie une perception différenciée sous prétexte que l’emploi est majoritairement occupé par une femme.

4/ La pratique BONUS : augmenter le salaire des femmes

L’Université d’Essex en Angleterre a annoncé une hausse des salaires de ses professeures pour supprimer l’écart qui persistait par rapport à leurs homologues masculins. De même, Brainlabs, une agence de marketing londonienne, a voté pour éliminer cette inégalité, en augmentant les salaires des femmes de 8,6%.

Autre exemple, ce 13 octobre 2017, en Norvège, suite à un accord entre la Fédération et l’association représentant les joueur-euse-s (Niso), l’écart de salaires entre footballeuses et footballeurs a été rectifié. Cette égalité est rendue possible par une légère baisse des salaires des hommes, qui permet de presque doubler les salaires des femmes.

 

Les politiques publiques 

L’Islande, la Suède, ou encore la Norvège sont des champions en matière d’égalité salariale. Quelles sont les politiques publiques mises en place pour aller en ce sens ?

1/ En Islande : imposer l’égalité

Le 9 mars 2017, Thorsteinn Viglundsson, Ministre des Affaires sociales et de l’Égalité des droits a annoncé que toute entreprise de plus de 25 salarié-e-s se verrait imposer l’égalité salariale. Elle devra pour cela prouver qu’elle paie femmes et hommes de façon identique « pour obtenir un certificat qui en attestera ». Le 4 avril, ce projet de loi a été présenté au Parlement islandais. Elle doit entrer en vigueur en janvier 2018. A partir de là, des contrôles seront effectués et des sanctions imposées en cas de non-respect de l’égalité salariale.

2/ En Allemagne : plus de femmes aux conseils d’administration

Le lien entre représentation des femmes dans les conseils d’administration et égalité salariale étant posé, Katarina Barley, Ministre allemande de la Famille, des Personnes âgées, des Femmes et de la Jeunesse a posé un ultimatum d’un an, le 16 août 2017, aux entreprises allemandes pour nommer davantage de femmes à leur tête. Malgré l’imposition d’un quota de 30 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises depuis deux ans, les comités exécutifs allemands sont encore à 93,5 % masculins. Et si les entreprises allemandes ne s’y soustraient pas, la Ministre s’engage à renforcer l’arsenal législatif en la matière.

3/ En Norvège : transparence, congé paternité, femmes aux conseils d’administration

Atteindre une égalité salariale en agissant simultanément sur la transparence des entreprises, en amoindrissant la frontière entre vie privée et vie publique et en encourageant les femmes à prendre place dans les conseils d’administration

Les déclarations de revenus et les taxes payées par chacun·e sont accessibles à toutes et tous auprès de l’administration gouvernementale, depuis le début des années 1800. Ainsi, chaque salaire peut être connu, légalement et désormais, en ligne. Chaque année, en octobre, les déclarations de revenus sont postées sur le site de la Skatteetaten, le département du gouvernement norvégien responsable de la collecte des données, ce qui permet notamment aux médias d’effectuer des classements sur les salaires des élites du pays. De plus, tout le monde a le droit à une place en garderie : elles sont financées à 85 % par la commune et à 15 % par les parents. Elles sont par ailleurs de très bonne qualité et jouent un rôle majeur dans la réduction des inégalités sociales. A ce titre, une politique de congés parentaux concilie vie privée et vie professionnelle : le congé paternité est de trois mois et un tiers des pères y ont recours. En parallèle, le pays impose un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration depuis 2006 (qui est respecté).

4/ En Suède : place au congé parental

Les Suédois-e-s ont la possibilité de prendre un congé parental de seize mois, au minimum un mois par le père et un mois par la mère. Les treize premiers mois sont rémunérés à hauteur de 80 % et les trois restants sont plafonnées à 21 euros par jour. La Suède est le premier pays dans le monde à avoir remplacé le congé maternité par le congé parental, donnant aux deux parents la possibilité de passer du temps avec leurs enfants. Depuis 1974, les pères sont encouragés à prendre des congés paternité. Pour autant, même après cette réforme, 90% des jours de congés étaient encore utilisés par les femmes. Un “quota de père” a été introduit en 1995 pour résoudre le problème. Il permettait d’allouer trente jours de congé uniquement au père, sur la base du principe d’utilisation obligatoire sous peine de perte (“use-it-or-lose-it principle”). En 2002, cette durée est étendue à soixante jours. En 2014, les pères prennent 25% des jours du congé parental global. En janvier 2016, le congé obligatoire pour les pères est passé à quatre-vingt-dix jours.

De quoi s’inspirer.

Sources : 

(1) Eurostat, 2017, The life of women and men in Europe : a statistical portrait

(2) Observatoire des Inégalités, 2017, Les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes : état des lieux

(3) Observatoire des Inégalités, 2017, Les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes : état des lieux

(4) Le terme de “métier” réfère à la profession et non au poste.

(5) A métier équivalent, l’écart pour les temps complets est de 12,8%. En enlevant les effets de structures à métier équivalent (âge, secteur d’activité, taille de l’entreprise, type de contrat de travail), on obtient un écart non expliqué de 10,5%.

(6) World Economic Forum, 2016, The Global Gender Gap Report

(7) Eurostat, 2017,The life of women and men in Europe : a statistical portrait :  Employment patterns

(8) Insee, 2012, Regards sur la Parité, Fiches thématiques « Conditions de vie »

(9) Dormont, A. Bowio et C. García-Peñalosa, 2014, Réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes

(10) Machin S. et P. Puhani, 2006, The Contribution of Degree Subject to the Gender Wage Gap for Graduates : A Comparison of Britain, France, and Germany, Report to the Anglo-German Foundation.

(11) Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, 2013, Égalité entre les femmes et les hommes : chiffres clés de la parité dans l’enseignement supérieur et la recherche

(12) Dormont, A. Bowio et C. García-Peñalosa, 2014, Réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes

(13) Eve Programme, 2016, Pourquoi les femmes obtiennent moins d’augmentations que les hommes?

(14) Sorensen, 1994, Comparable Worth : Is it a Worthy Policy? (Princeton University Press)

(15) Eurostat, 2017, The Life of women and men in Europe : a statistical portrait, careers

(16) Eurostat, 2017, Communiqué de Presse,  8 mars 2017 : Seulement 1 manager sur 3 dans l’UE est une femme… gagnant en moyenne quasiment un quart de moins qu’un homme

(17) RegionJobs, 2016, Salaire : comment les hommes et les femmes le négocient?

(18) RegionJobs, 2016, Salaire : comment les hommes et les femmes le négocient?

(19) INSEE, 2017, Femmes et hommes, l’égalité en question

(20) Vie Publique, 2011,  L’Égalité professionnelle

(21) Equileap, 2017, Gender equality global report and ranking

(22) Penn State Law Review, 2012,  Vol. 116, No.4, p. 1043

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