#5Novembre16h47

La pétition

Nous appelons le gouvernement à mettre en place ces trois propositions pour parvenir à une égalité.

1. Un congé paternité équivalent au congé maternité.
Si la France a mis en place un congé parental équivalent pour les deux parents (dispositif qui permet de réduire son activité professionnelle ou de l’arrêter pendant trois ans après la naissance de l’enfant), celui-ci est de moins en moins choisi par les femmes (-30% en 2017). Pourquoi ? Les hommes gagnant plus que les femmes, ils ne peuvent le prendre sous peine de déséquilibrer le budget familial et la pression culturelle n’encourage pas les hommes à s’arrêter de travailler pour s’occuper de leurs enfants. La solution est un congé paternité équivalent au congé maternité en prenant exemple sur le modèle suédois. Les Suédois-e-s ont la possibilité de prendre un congé de seize mois, au minimum un mois par le père et un mois par la mère. Les treize premiers mois sont rémunérés à hauteur de 80 % et les trois restants sont plafonnées à 21 euros par jour. La Suède est le premier pays dans le monde à avoir remplacé le congé maternité par le congé parental, donnant aux deux parents la possibilité de passer du temps avec leurs enfants. Depuis 1974, les pères sont encouragés à prendre des congés paternité. Pour autant, même après cette réforme, 90% des jours de congés étaient encore utilisés par les femmes. Un “quota de père” a été introduit en 1995 pour résoudre le problème. Il permettait d’allouer trente jours de congé uniquement au père, sur la base du principe d’utilisation obligatoire sous peine de perte (“use-it-or-lose-it principle”). En 2002, cette durée est étendue à soixante jours. En 2014, les pères prennent 25% des jours du congé parental global. En janvier 2016, le congé obligatoire pour les pères est passé à quatre-vingt-dix jours.

2. Une transparence des salaires.
La transparence des salaires au sein des entreprises est une condition évidente de la réduction de l’écart salarial entre femmes et hommes. Elle est souvent invoquée en tant que “bonne pratique” dans les pays les plus vertueux en matière d’égalité salariale. Comme le montre l’article du Wall Street Journal “Why Being Transparent About Pay Is Good for Business”, la transparence de l’entreprise peut aller de la parole libérée autour des salaires à la publicisation totale des salaires, accessibles à toutes et tous. La transparence inciterait les entreprises à faire preuve de davantage d’égalité en matière de salaire.

3. Un certificat d’égalité obligatoire.
Le 9 mars 2017, Thorsteinn Viglundsson, Ministre des Affaires sociales et de l’Égalité des droits a annoncé que toute entreprise de plus de 25 salarié-e-s se verrait imposer l’égalité salariale. Elle devra pour cela prouver qu’elle paie femmes et hommes de façon identique « pour obtenir un certificat qui en attestera ». Le 4 avril, ce projet de loi a été présenté au Parlement islandais. Elle est entré en vigueur en janvier 2018. Des contrôles sont effectués et des sanctions imposées en cas de non-respect de l’égalité salariale.