La newsletter Les Glorieuses relance le mouvement sur l’égalité salariale cette année, qui sera le #6Novembre15h35. Après les succès des mouvements des années précédentes, #7Novembre16h34 (13 millions d’impressions sur Twitter) puis du #3Novembre11h44 sur l’égalité des salaires, la newsletter Les Glorieuses remet le couvert.

Trois chiffres pour dénoncer une inégalité économique

Lorsqu’on parle d’inégalité salariale, il est pertinent de citer trois chiffres.

A travail égal, salaire non égal. A travail égal, en prenant en compte les tranches d’âge, le contrat, le temps, le secteur d’activité et la taille de l’entreprise, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 %. Il s’agit de discrimination pure (Source Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Chiffres-clés – Édition 2018).

Une différence de salaire de 15,2 % selon Eurostat. L’écart se fonde sur une comparaison de la moyenne horaire brute entre les employées et les employés. Les secteurs étudiés sont l’industrie, la construction et les services à l’exception des administrations publiques. Cette méthodologie permet de rendre compte des différence au niveau européen (Lien).

Les salaires des femmes sont inférieurs de 23,7 % à ceux des hommes. Les chiffres de 2015 publiés par l’INSEE en septembre 2018 permettent de mettre en lumière que les revenues perçus par les femmes (17740) sont de 23,7% inférieurs à ceux des hommes (23260). En d’autres termes, les hommes perçoivent 31,1% de plus que les femmes. Comme le précise l’INSEE, “le revenu salarial est calculé sur l’ensemble des salariés”. Par ailleurs, il ne s’agit pas des équivalents temps plein.

Ces trois chiffres masquent une autre réalité. Les femmes racisées font davantage les frais des inégalités salariales. L’étude du Women’s Politicy Research montre entre qu’aux Etats-Unis les femmes noires gagnent perçoivent 38% de moins que les hommes blancs et 21% de moins que les femmes blanches. En France, nous ne pouvons pas faire émerger des chiffres pour mettre en lumière ces inégalités au sein même des femmes. Cela ne veut néanmoins pas dire qu’elles n’existent pas.

Les actions
Cette année, Les Glorieuses propose trois outils pour dénoncer les inégalités salariales avec le Hashtag #6Novembre15h35 : un sondage en partenariat avec Ifop et Mad&Women, une plateforme pour calculer le manque à gagner en partenariat avec Le Mouvement, et une pétition pour réclamer des actions de la part du gouvernement.

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LE SONDAGE

IFOP x MAD&WOMEN POUR LES GLORIEUSES

Afin d’apporter de la matière à ce discours, nous nous sommes associées à l’IFOP et à l’agence Mad&Women pour produire et diffuser un sondage. Ce sondage met en lumière les points suivants :

– Les inégalités salariales sont une réalité. Les français·e·s connaissent-iels l’existence de ces inégalités salariales ?

– Pensent-iels que le gouvernement français met suffisamment de mesures en place pour endiguer les inégalités salariales ?

– Par ailleurs, nous avions évoqué la possibilité de connaître leur avis sur trois mesures qui ont fait leur preuve dans d’autres pays pour endiguer ces inégalités : un congé paternité équivalent au congé maternité ; un certificat d’égalité obligatoire pour les entreprises et une obligation de transparence des salaires

Vous pouvez lire les résultats du sondage ici.

La pétition

 

On fait du bruit par le hashtag #6Novembre15h35 sur les réseaux sociaux et via l’événement Facebook. Nous sommes en 2018 et pourtant nous devons toujours nous battre pour que nos droits économiques soient respectés.

Nous appelons le gouvernement à mettre en place ces trois propositions pour parvenir à une égalité :

1. Un congé paternité équivalent au congé maternité.
Si la France a mis en place un congé parental équivalent pour les deux parents (dispositif qui permet de réduire son activité professionnelle ou de l’arrêter pendant trois ans après la naissance de l’enfant), celui-ci est de moins en moins choisi par les femmes (-30% en 2017). Pourquoi ? Les hommes gagnant plus que les femmes, ils ne peuvent le prendre sous peine de déséquilibrer le budget familial et la pression culturelle n’encourage pas les hommes à s’arrêter de travailler pour s’occuper de leurs enfants. La solution est un congé paternité équivalent au congé maternité en prenant exemple sur le modèle suédois. Les Suédois-e-s ont la possibilité de prendre un congé de seize mois, au minimum un mois par le père et un mois par la mère. Les treize premiers mois sont rémunérés à hauteur de 80 % et les trois restants sont plafonnées à 21 euros par jour. La Suède est le premier pays dans le monde à avoir remplacé le congé maternité par le congé parental, donnant aux deux parents la possibilité de passer du temps avec leurs enfants. Depuis 1974, les pères sont encouragés à prendre des congés paternité. Pour autant, même après cette réforme, 90% des jours de congés étaient encore utilisés par les femmes. Un “quota de père” a été introduit en 1995 pour résoudre le problème. Il permettait d’allouer trente jours de congé uniquement au père, sur la base du principe d’utilisation obligatoire sous peine de perte (“use-it-or-lose-it principle”). En 2002, cette durée est étendue à soixante jours. En 2014, les pères prennent 25% des jours du congé parental global. En janvier 2016, le congé obligatoire pour les pères est passé à quatre-vingt-dix jours.

2. Une transparence des salaires.
La transparence des salaires au sein des entreprises est une condition évidente de la réduction de l’écart salarial entre femmes et hommes. Elle est souvent invoquée en tant que “bonne pratique” dans les pays les plus vertueux en matière d’égalité salariale. Comme le montre l’article du Wall Street Journal “Why Being Transparent About Pay Is Good for Business”, la transparence de l’entreprise peut aller de la parole libérée autour des salaires à la publicisation totale des salaires, accessibles à toutes et tous. La transparence inciterait les entreprises à faire preuve de davantage d’égalité en matière de salaire.

3. Un certificat d’égalité obligatoire.
Le 9 mars 2017, Thorsteinn Viglundsson, Ministre des Affaires sociales et de l’Égalité des droits a annoncé que toute entreprise de plus de 25 salarié-e-s se verrait imposer l’égalité salariale. Elle devra pour cela prouver qu’elle paie femmes et hommes de façon identique « pour obtenir un certificat qui en attestera ». Le 4 avril, ce projet de loi a été présenté au Parlement islandais. Elle est entré en vigueur en janvier 2018. Des contrôles sont effectués et des sanctions imposées en cas de non-respect de l’égalité salariale.

 

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