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"J'ai personnellement plus de plaisir à comprendre les hommes qu'à les juger."
Stefan Zweig
Rééquilibrer les échelles de rémunération dans les professions historiquement dominées par les femmes : l'idée géniale qui vient de Nouvelle Zélande
par Sarah Catherall
Pour lire la newsletter en ligne https://lesglorieuses.fr/nouvelle-zelande/
Cet entretien fait partie d'un rapport que nous avons produit à l'occasion du #8Novembre16h48 "Egalité salariale : les 7 mesures qui fonctionnent vraiment". Vous pouvez également lire le chapitre sur l'Espagne et celui sur la Suède dans la newsletter Impact.
La Nouvelle-Zélande est reconnue internationalement pour sa lutte contre l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes : le Forum économique mondial la classe en quatrième position pour la réduction de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, derrière l'Islande et trois autres pays nordiques. Ce petit pays de cinq millions d'habitants (souvent confondu avec une île australienne) occupe cette place depuis 2021, lorsque Jacinda Ardern était Première Ministre et que son gouvernement travailliste a mis en place des politiques d'égalité
salariale plus strictes pour tenter de rendre les lieux de travail mieux rémunérés et plus équitables pour les femmes. En 2021, Jacinda Ardern, a déclaré à Bloomberg : « Si la Nouvelle-Zélande était considérée comme une championne des questions liées à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à l'équité salariale, j'en serais fière ».
La législation néo-zélandaise en matière d'égalité des sexes remonte à 1893, date à laquelle la Nouvelle-Zélande est devenue le premier pays au monde à accorder le droit de vote aux femmes. Les politiques mises en œuvre au fil des ans ont permis de réduire de moitié l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui est passé de 16,2 % en 1998 à 8 % aujourd'hui.
La Nouvelle-Zélande a mis en place des politiques d'équité et d'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour parvenir à cette place de choix, mais ce que les chiffres cachent, selon les militantes féministes, c'est la disparité de l'écart salarial pour les femmes issues de minorités ethniques et marginalisées. Au bas de l'échelle salariale se trouvent les femmes maories et pacifika, ainsi que d'autres groupes défavorisés : les femmes
handicapées, les mères célibataires, les femmes âgées et les femmes migrantes, qui gagnent généralement un revenu horaire inférieur à celui des hommes Pākehā (Néo-Zélandais d'origine européenne).
Les chiffres récemment publiés par le Pay Gap Insights Hub, organisme néo-zélandais à but non lucratif, révèlent que les écarts de rémunération sont importants, en particulier lorsqu'on examine l'intersection du sexe et de l'appartenance ethnique. L'écart de rémunération entre les hommes Pākehā (Européens de Nouvelle-Zélande) et les femmes Pākehā est de 8,1 %, mais il est de 18,2 % entre les hommes Pākehā et les femmes asiatiques, de 19 % entre les hommes Pākehā et les femmes Māori et de 20,9 % entre les hommes Pākehā et les femmes Pasifika.
Les femmes Pacifika représentent 7 % de la main-d'œuvre féminine néo-zélandaise et tendent à être regroupées dans des professions à prédominance féminine telles que les soins de santé, l'assistance sociale, l'éducation et la formation.
Dellwyn Stuart, militante néo-zélandaise pour l'équité salariale entre les sexes et cofondatrice du Pay Gap Insights Hub, explique
que si l'écart salarial global entre les sexes est de 8 %, cela masque la réalité pour certaines femmes. « Certains pays pourraient dire : « Nous aimerions qu'il soit aussi bas, mais c'est beaucoup plus difficile pour les femmes d'origine ethnique.
« Les femmes du Pacifique travaillent désormais gratuitement et continueront à le faire jusqu'à la fin de l'année. Les femmes Māori travaillent également gratuitement aujourd'hui, si l'on compare ce qu'elles gagnent à ce que gagnent les hommes Pākehā ».
Lorsqu'elle mesure les salaires moyens des femmes par rapport à ceux des hommes, elle incrimine certains emplois moins bien rémunérés qui offrent du travail à temps partiel et de la flexibilité, tels que les emplois dans les centres d'appel.
“Dans certains cas, les entreprises paient tout simplement moins les femmes. Si une entreprise a une fourchette de rémunération, nous savons que les femmes peuvent être rémunérées au bas de la fourchette, alors que les hommes peuvent être rémunérés au sommet de la fourchette. Il s'agit simplement d'un préjugé et l'entreprise a tout à fait la possibilité de changer cela”.
Les femmes néo-zélandaises sont bien représentées dans la sphère publique : le Parlement néo-zélandais est légèrement dominé par les femmes, avec 61 femmes politiques contre 59 hommes - une situation sans précédent. Les politiques d'équité entre les sexes signifient que les conseils d'administration du secteur public sont remplis de femmes, qui occupent plus de la moitié des postes dans les conseils et les comités (53,9 %), tandis que 46 % des présidents de conseil d'administration sont des femmes.
Dellwyn précise qu'il existe également un clivage public-privé en matière d'équité salariale entre les hommes et les femmes : le secteur public a des objectifs en matière d'équité salariale entre les hommes et les femmes, de sorte que les ministères et les organisations sont plus avancés dans la lutte contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Ces mesures sont rapportés et évaluées dans le cadre d'un programme gouvernemental spécifique visant à combler les écarts entre les sexes et les groupes ethniques : Kia Toipoto : Plan d'action sur les écarts de rémunération dans la fonction publique 2021-24.
Les agences gouvernementales doivent publier leurs objectifs, plans et tendances en matière d'écart de rémunération et les mettre à disposition sur leur site web. L'un des pires du secteur public est le ministère de la défense - une main-d'œuvre à prédominance masculine - qui affiche un écart de rémunération de 22 % entre les hommes et les femmes. Toutefois, le ministère indique qu'il s'est efforcé de combler cet écart chaque année et qu'il a été réduit de plus de moitié depuis 2016, année où l'écart était de 46 %. Depuis 2022, le ministère de la défense a intensifié ses efforts pour réduire l'écart de rémunération en recrutant délibérément davantage de femmes à des postes de direction et à d'autres postes à responsabilités.
Les entreprises privées communiquent elles aussi leurs écarts de rémunération, mais sur une base volontaire, explique Dellwyn :
« Pourquoi, si on voit que cela fonctionne si bien, n'exigeons-nous pas du secteur privé qu'il fasse de même ? Notre gouvernement semble hésiter à demander aux entreprises de faire la même chose. »
Son registre des écarts de rémunération a noté 115 entreprises privées - sur les quelque 3,000 entreprises éligibles employant plus de 100 personnes. Elles signalent leurs écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et s'efforcent de les réduire. Selon elle, 79 % d'entre elles ont déjà réduit leur écart de rémunération entre hommes et femmes. « L'adage veut que ce qui se mesure se voit et se corrige ».
Elle cite l'exemple d'ANZ, l'une des plus grandes banques néo-zélandaises, qui publie ses écarts de rémunération depuis quatre ans et qui les a ramenés de 26 % à 20 % au cours de cette période.
Suzanne Manning, présidente du Conseil des femmes de Nouvelle-Zélande, attire l'attention sur un texte législatif historique adopté en 2020. La loi modifiant la loi sur l'égalité de rémunération a facilité les demandes d'équité salariale pour tenter de rééquilibrer les échelles de rémunération dans les professions historiquement dominées par les femmes. Il ne s'agit pas d'être payé de manière égale au sein d'une profession telle que l'enseignement de la petite enfance, les soins infirmiers ou les soins de santé, mais de rendre la rémunération égale à celle d'autres professions nécessitant des compétences similaires mais historiquement dominées par les hommes, par exemple en payant les sages-femmes de la même manière que les officiers de police.
Bien que la loi soit toujours en vigueur, le groupe de travail sur l'équité salariale mis en place pour faciliter les réclamations a été démantelé par le gouvernement de coalition actuel, ce qui a contrarié les défenseurs de l'équité salariale. C'est ce qu'explique Suzanne Manning : « Nous pensons qu'il est nécessaire d'avoir un groupe de travail spécifique sur l'équité salariale pour conduire le changement et créer les signaux indiquant qu'il s'agit d'un travail important.
Sarah Catherall est journaliste indépendante, autrice et animatrice radio basée à Wellington, en Nouvelle-Zélande. Sarah écrit pour des publications néo-zélandaises ainsi que pour des publications internationales - The Guardian, Vanity Fair et pour son blog, Rants from a Runner, tout en commentant régulièrement pour Radio New Zealand et la BBC. Son livre, How to Break Up Well : Surviving and Thriving After Separation, a été publié en août 2024. Sarah écrit et commente régulièrement sur les questions relatives aux femmes et à l'égalité des sexes, notamment en ce qui concerne les relations et les finances des femmes.
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